Błędy w ocenie pracowników, rozumiane jako systematyczne i powtarzalne odstępstwa od obiektywnej i sprawiedliwej oceny kompetencji oraz wyników pracy, stanowią poważne wyzwanie dla zarządzania zasobami ludzkimi. Zjawisko to negatywnie wpływa na morale pracowników, sprawiedliwość organizacyjną, a w konsekwencji na efektywność całej organizacji. Analiza błędów w ocenie jest kluczowa dla doskonalenia procesów oceny pracowniczej i minimalizacji potencjalnych negatywnych skutków.
Do głównych koncepcji związanych z błędami w ocenie należą: błąd łagodności (leniency bias), polegający na zawyżaniu ocen, często z obawy przed konfliktem lub brakiem akceptacji ze strony podwładnych; błąd surowości (severity bias), przeciwny do błędu łagodności, charakteryzujący się systematycznym zaniżaniem ocen; oraz błąd tendencji centralnej (central tendency bias), polegający na unikaniu skrajnych ocen i lokowaniu wszystkich ocen w środkowej części skali. Kolejnym istotnym błędem jest efekt halo (halo effect), gdzie ogólne pozytywne (lub negatywne) wrażenie o pracowniku wpływa na ocenę wszystkich jego kompetencji, niezależnie od faktycznego poziomu. Nie można także pominąć efektu świeżości (recency effect), w którym ocena bazuje głównie na najnowszych zachowaniach pracownika, ignorując cały okres oceniany.
Dodatkowo, istotnym czynnikiem wpływającym na występowanie błędów w ocenie jest błąd atrybucji, polegający na przypisywaniu sukcesów czynnikom wewnętrznym (np. umiejętnościom) w przypadku pracowników lubianych, a porażek czynnikom zewnętrznym (np. trudnościom) i odwrotnie. Ponadto, stereotypy i uprzedzenia, wynikające z przynależności do określonej grupy (np. wiekowej, płciowej), mogą nieświadomie wpływać na ocenę. Minimalizacja tych błędów wymaga wdrożenia obiektywnych narzędzi oceny, szkoleń dla oceniających oraz regularnego monitorowania i analizy wyników oceny pracowniczej.